Op 15 september 1997 lieten Larry Page en Sergey Brin Google.com registreren als domeinnaam. Google is een woordspeling op het woord ‘googol’, een wiskundige term voor een één met honderd nullen. Het verwijst naar de missie van Google: ‘Alle informatie ter wereld organiseren en universeel toegankelijk en bruikbaar te maken.’

Een jaar later nemen Page en Brin hun eerste werknemer aan.  In 1999 heeft Google acht medewerkers. In 2006 treedt Laszlo Bock in dienst bij Google als Senior Vice President bij de afdeling People Operations. Het bedrijf heeft op dat moment zo’n 6.000 ‘Googlers’ in dienst en groeit door naar 60.000 medewerkers in 2015. Google scoort wereldwijd hoog op lijsten van ‘Meest aantrekkelijke werkgevers’. Fortune heeft Google al zes keer uitgeroepen tot beste werkgever ter wereld.

Per jaar ontvangt het bedrijf pakweg twee miljoen sollicitaties. Het aantal nieuwe werknemers, ‘Nooglers’, ligt per jaar rond de vijf duizend. Google neemt slechts een kwart procent aan van wie zij de geschiktheid beoordelen. Bock op Youtube: ‘We sort of have to kiss a lot of frogs before we find a prince or princess.’ Het is moeilijker aangenomen te worden bij Google dan bij de gerenommeerde universiteiten Harvard en Stanford.

Laszlo Bock schrijft in De toekomst van werk, inzichten van Google die je kijk op het leven veranderen dat het aantrekken van nieuw personeel in de beginjaren van Google een kostbaar en tijdrovend proces was. Google heeft een systeem ontwikkeld waarbij analyse van data steeds belangrijker is geworden. Sollicitatiegesprekken zijn gestandaardiseerd. Verborgen vooroordelen, zoals over naam, geslacht, afkomst en leeftijd van de sollicitant, zijn uitgefilterd. Zo komen beslissingen tot stand op basis van objectieve gegevens, niet op basis van meningen. Het doel van de procedure is te voorspellen hoe kandidaten zullen presteren als ze eenmaal zijn aangenomen. Een verschil met de traditionele manier van werven is dat de inhurende manager niet beslist. Bock: ‘We ontnemen managers doelbewust een deel van hun zeggenschap over medewerkers.’ Een sollicitatiecommissie doet een aanbeveling voor de Senior Leader Review die al dan niet besluit tot een voordracht. Uiteindelijk beslist Larry Page.

Google kent geen traditionele afdeling personeelszaken met HR-professionals. Bock: ‘In te veel bedrijven is HR de afdeling waar de aardige mensen terecht komen die elders niet succesvol zijn’. HR bij Google heet People Operations en is opgebouwd volgens het ‘driederdemodel’. Slechts eenderde van de medewerkers heeft een HR-achtergrond. Het tweede derde bestaat uit consultants en de laatste derde uit analytici. De consultants en de analisten vormen de bron van de technologische kennis binnen Google. Bij de dynamische benaming ‘Operations’ klinkt ‘de belofte van wiskunde’ door: het werken met data. Dat is met name aantrekkelijk voor softwareontwikkelaars. De afdeling fungeert zo als een ‘ingebouwd consultancy kantoor’.

Larry Page en Sergey Brin hebben de basis gelegd voor het wervingssysteem van het bedrijf. Zij willen alleen de allerslimsten als medewerker, geen ‘nerds’ die alles weten van een speciaal onderwerp, maar slimme generalisten. Als een bedrijf groeit, is de kans groot dat nieuwe wervers vrienden aannemen of familieleden van een belangrijke klant. Op deze manier lever je altijd in op kwaliteit. De ‘regels’ voor de selectie van nieuwe medewerkers zijn o.a.: ‘Leg de lat hoog, ga zelf op zoek naar kandidaten, beoordeel kandidaten objectief en geef de kandidaten een reden om voor jou te werken.’

In meerdere hoofdstukken vertelt Bock hoe Google er al jarenlang in slaagt een cultuur te creëren waarin mensen graag werken. Hij deelt zijn ideeën over hoe je de beste mensen kunt vinden, ‘te laten opbloeien en aan het bedrijf te binden in een sfeer van vrijheid, creativiteit en ontspanning’. Elk hoofdstuk sluit hij af met ‘regels’, een lijstje met aanbevelingen.

Het laatste hoofdstuk van het boek bevat een overzicht van de veertien ‘werkregels’ waarmee je je bedrijf en werkomgeving kunt veranderen. De belangrijkste ‘werkregels’ zijn de regels om een geweldige cultuur te creëren: ‘Geef je werk betekenis’ en ‘geef je medewerkers vertrouwen.’ Het gaat erom net iets meer vertrouwen, vrijheid en beslissingsbevoegdheid te geven dan waarbij je je prettig voelt. ‘Rules’ vertaald als ‘regels’. Het klinkt nogal streng, maar als je regels opvat als ‘tips’ of ‘aanbevelingen’, dan valt het mee. Overigens relativeert Bock deze ‘regels’ in zijn inleiding: ‘Bij Google hebben we maar weinig regels en handvesten, dus wat ik hier vertel betreft niet het officiële bedrijfsbeleid. Het zijn niet meer dan mijn ideeën over het waarom en hoe van het succes van Google […].’

Het thema van het boek is onvrijheid tegenover vrijheid. Bock vluchtte in 1974 met zijn ouders uit het communistische Roemenië naar de Verenigde Staten. Roemenië was in die tijd het land van de geheime diensten en afluistersystemen. De tegenstelling met zijn nieuwe land kon niet groter zijn. Bij Google, een bedrijf waar vrijheid, creativiteit en transparantie hoog in het vaandel staan, voelt hij zich op zijn plaats. De vrijheid herkent  hij in de missie van het bedrijf,  het toegankelijk maken van alle informatie.

Volgens Bock zijn er twee extreme modellen van hoe je een bedrijf kunt leiden: ‘Het ‘onvrije’ model is het bedrijf dat opdrachten geeft, zijn werknemers onder de duim houdt en kneedt, zodat ze zich voegen naar het bedrijf. Het ‘vrije’ model gaat uit de van vrijheid en vrijwilligheid, respect voor werknemers en voor hun ideeën hoe het bedrijf zich verder kan ontwikkelen.’ Beide modellen kunnen winstgevend zijn, maar getalenteerde mensen maken liever deel uit van een organisatie die vrijheid voorstaat: ‘de vrije bedrijven profiteren van de inzichten en toewijding van hun medewerkers en zullen daardoor veerkrachtiger zijn en blijvend succesvol.’ De ‘regels’ van Google kunnen je helpen bij het opbouwen van een bedrijf waar vrijheid en creativiteit voorop staan.

Bock legt de nadruk op de successen van Google, maar ook missers krijgen een plaats. Hij schrijft in zijn voorwoord dat dit boek ook vertelt ‘wat jij kunt doen om mensen op de eerste plaats te zetten en om je een heel andere manier van leven en leidinggeven eigen te maken.’

De toekomst van werk, inzichten van Google die je kijk op het leven veranderen is de vertaling van Work Rules!  Insights from Inside Google to Transform How You Live and Lead. De Nederlandse titel De toekomst van werk is te algemeen en heeft een stelligheid die de Engelse titel niet heeft.  Jammer dat de dubbele betekenis van Work Rules! niet te vertalen is. Inzichten die je kijk op het leven veranderen is niet hetzelfde als transform how you live and lead. Het leidinggeven ontbreekt in de Nederlandse ondertitel. ‘Je kijk op het leven veranderen’, is te passief. Het gaat er ook om hoe jij zelf de regels van Google kunt toepassen.

Laszlo Bock heeft een zeer lezenswaardig boek geschreven, met anekdotes en voorbeelden uit de praktijk. Hij verwijst veelvuldig naar gedragseconomisch en psychologisch onderzoek, met een handig notenoverzicht tot slot.

De toekomst van werk, inzichten van Google die je kijk op het leven veranderen

Laszlo Bock (1972) studeerde aan Yale University School of Management (MBA) en Pomona College (BA). Hij werkt sinds 2006 als HR-manager bij Google (‘SVP, People Operations’).  In 2010 riep HR Executive Magazine hem uit tot ‘Human Resources Executive of the Year‘. Eerder werkte hij als management consultant bij o.a. bij General Electric en McKinsey & Company.